所謂績效，簡而言之就是成績和效果的總稱，是指一定的組織及其成員在組織活動中所獲得的結果、貢獻及效率、效果，它是組織結構及組織成員知識、能力、技能等各種因素的綜合反映，是一切管理活動的出發(fā)點和歸宿?？冃Ч芾碜鳛樘峁Q策依據(jù)，反映工作質量，評價員工能力的一種重要手段，不僅被企業(yè)廣泛運用，也成為許多政府改革的共識。就稅收工作而言，把績效管理理念引入到稅務行政管理當中，既是建立新時期公共服務型稅務機關的需要，也是推動稅務管理現(xiàn)代化的需要，它對激發(fā)干部職工工作潛能，規(guī)范稅收行政管理，實現(xiàn)稅收工作效率最大化有著及其重要的意義。

一、當前稅務績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題。

按照績效管理理論，績效是環(huán)境、評估、技能、激勵四變量的函數(shù)，它會隨著四個變量的高低變化而產(chǎn)生波動，因此我們在了解當前地稅系統(tǒng)績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題時，可以從這四個方面進行對比分析。

（一）開展績效管理的環(huán)境有待改善。從稅務的角度來看，當前地稅系統(tǒng)的內外部環(huán)境尚不完全適應稅務績效管理的要求。一是相關的理論研究和實踐不足。稅務績效管理是一門涉及面廣，包涵多學科的知識的管理理論。它涵蓋了統(tǒng)計學、管理學、經(jīng)濟學、統(tǒng)籌學、心理學、行政學、人力資源等方面的內容，同時受多種因素的制約，錯綜復雜、研究難、見效慢。由于其理論研究和實施的復雜性，當前地稅系統(tǒng)在開展績效管理時對績效管理的基本概念、作用程序、實施原則、實際操作以及綜合使用等都沒形成共識，甚至與工作責任制和崗位目標考核混為一談，缺乏成熟、系統(tǒng)的績效管理理論。二是機構設置不符合開展績效管理的需要。地稅機關作為一個業(yè)務性較強的政府部門，具有行政管理，稅收執(zhí)法和公共服務的多重功能。由于功能上的復雜性，地稅系統(tǒng)在進行機構設置時，一個部門往往要身兼數(shù)職。以農村征收分局（基層稅務所）為例，一個農村征收分局（基層稅務所）要負責的工作包括：稅務檢查、稅款征收、資料收集、政策落實、稅收宣傳、納稅服務等多項工作。工作的多樣化必然會帶來整個績效管理流程的復雜化，致使在考核過程中責任難以認定，不利于績效管理的開展。三是工作目標難以量化。績效管理的重要前提就是必須將所有績效管理目標都以量化的方式實現(xiàn)，從稅務的角度來看，能夠直接以量化方式出現(xiàn)的績效管理目標除了稅收任務等少數(shù)幾項指標外，其它如稅收執(zhí)法、納稅服務、隊伍建設、行政管理等方面的工作都無法用數(shù)字的形態(tài)來表示。因此，如何量化這些績效管理目標，成為當前地稅系統(tǒng)在開展績效管理時的一大難題。

（二）考核評估體系尚不完善。一是制度化和規(guī)范化程度不夠。近年來，為加強管理，各級地稅機關出臺了一系列考核辦法，基本涵蓋稅收工作的方方面面，但從總體上看，還沒有形成規(guī)范統(tǒng)一的制度體系，許多考核辦法是按照上級的文件要求而定，沒有結合自身的情況和特點，因此考核的結果難以全面反映績效管理的真實水平。二是考核手段單一。當前地稅系統(tǒng)制定的考核方案絕大多數(shù)屬于部門內部評估，作為納稅主體的納稅人基本沒有參與，這種單一的自上而下的考核評估方式，由于缺乏公眾監(jiān)督、加之考慮到部門的利益以及整體形象，在考核過程中無論是材料的收集還是問題的分析處理都或多或少的存在“護短行為”。三是考核缺乏長期性。現(xiàn)行很多考核辦法都是為針對具體的某項工作而臨時制定，其出發(fā)點都是為在短期內將某項工作提升一個檔次，這就使得下級機關為了應付檢查往往會對該項工作進行重點突擊，盡管這種做法在一段時期內會取得一定的效果，但由于缺乏科學性、戰(zhàn)略性規(guī)劃，一旦考核檢查結束，被檢查的單位和人無論從心理和精力上都會有所放松，從長遠的觀點來看，不僅達不到預期的目的，而且給下級單位造成負擔，組織者也難以從績效管理的宗旨角度得到全面的信息反饋。

（三）人員素質有待提高。一是學習觀念有待加強。隨著地稅系統(tǒng)生活、工作環(huán)境的日益改善，當前干部隊伍中學風不濃，學風不實的情況依然存在，部分干部業(yè)務根底不厚，素質不高，但又缺乏主動學習、主動提高的愿望，工作效率低下，執(zhí)行緩慢，影響到績效管理的運行。二是學習機會不夠。近年來稅務系統(tǒng)加大了干部的教育培訓力度，但基本還只停留在中層干部一級，基層一線的地稅干部參加學習的機會并不多。據(jù)統(tǒng)計，地稅干部中科長以上級別的干部人平每年享受上級有組織的學習培訓次數(shù)0.8次，而一般干部人平每年享受上級有組織的學習培訓次數(shù)僅為0.23次。由于稅務部門是一個業(yè)務性較強的部門，干部業(yè)務水平的高低將直接影響到開展稅務績效管理的成敗。因此，學習機會的缺乏會導致知識更新的緩慢，而知識更新的緩慢又必將會讓一部分人不能適應績效管理這一新興管理學科的要求，從而影響到績效管理的實施。三是業(yè)務水平和實際工作要求有差距。以我局為例，干部中畢業(yè)于財經(jīng)類院校僅占五成左右，而實際工作中能獨立進入企業(yè)開展納稅檢查的還不到這個比例，這說明在稅務干部隊伍中還有相當一部人業(yè)務能力還達不到工作的要求。這種業(yè)務能力和實際工作要求上的差距必然會導致在開展績效管理時某個環(huán)節(jié)的脫節(jié)，從而導致績效管理無法順利推行。

（四）獎懲手段過于單一。目前地稅系統(tǒng)的激勵措施雖融入了一些正職考核，年終評定等因素，但依然難以擺脫單一的以物質獎勵為主的模式，盡管物質獎勵是績效管理中最基礎的激勵手段，在績效管理的激勵體系中有著重要地位，但根據(jù)對組織者以及管理人員的調查和訪談表明，人們對金錢的激勵作用幾乎沒有一致的看法。很多人認為，物質只是一種外在獎勵，它對人們的激勵作用是有限的。只有提供良好的組織氛圍，加強組織凝聚力，讓干部感到自己受到了上司的器重，自己的工作得到認可，對自己的事業(yè)有種自豪感和成就感才能從根本上起到激勵的效果。

二、加強地稅系統(tǒng)績效管理的對策

（一）加強地稅系統(tǒng)績效管理的內外部環(huán)境建設。一是要加強對績效管理的理論研究。借鑒企業(yè)以及政府機關的績效管理理論開展在地稅系統(tǒng)實施績效管理的可行性分析，制定統(tǒng)一、清晰的績效管理流程，逐步形成符合自身特點績效管理理論；二是要調整機構職能，完善機構設置。重要的一點是要切實落實稅收管理員制度，盡量簡化各部門的工作職責，實現(xiàn)各部門工作的單一化。為在各部門內部推行績效管理奠定基礎，以明確各部門的責任劃分；三是要建立統(tǒng)一、規(guī)范的績效管理體系。首先要確定開展績效管理的組織機構，由組織機構先確定總的績效管理目標和實施方案，然后結合單項工作以及各部門的工作職責，進一步細化方案內容，以樹形結構的形式將考核指標逐步落實到科室和個人，最終建立整套績效管理體系；四是要盡可能的量化工作目標。對于能直接或間接以數(shù)字體現(xiàn)的工作：稅收任務，管戶狀況，申報狀況等要盡量予以量化，對不能以數(shù)字形式體現(xiàn)的工作：如政策執(zhí)行、稅收執(zhí)法、納稅服務等，應根據(jù)工作上難易程度建立評分標準，將其轉化為數(shù)字形式出現(xiàn)，以便于績效考核的實施。

（二）建立合理有效的評估體制。一是完善崗位目標責任制，建立目標崗位評估體系。按照單位工作性質的職責進行綜合評估，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現(xiàn)在崗位上，利益體現(xiàn)在成績上。在考核中要做到數(shù)量與質量并重，采取雙向考核的辦法。既要考核工作人員工作數(shù)量的完成情況，還要考核工作的質量，同時要均衡考核力度，對量化的，直觀和不能量化和隱性的指標要進行綜合平衡，防止付出勞動多的干部扣分多，付出勞動少的干部扣分少的情況出現(xiàn)，真正實現(xiàn)全員平等、公平競爭。二是引入納稅人參與機制。由于稅務機關本身具有公共服務職能，因此，作為納稅主體的納稅人是對稅務績效管理最客觀、公正的評價者，引入納稅人參與機制不僅意味著納稅人可以服務對象的名義參與到稅務績效管理當中，有效的協(xié)助和監(jiān)督稅務機關的執(zhí)法和服務行為，增強績效考核的公開、透明度，而且能夠作為當事人及時發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，加強溝通，提出解決辦法，改進稅務績效管理。三是探索建立計算機考核系統(tǒng)。在計算機中建立每個崗位和干部的工作日志和工作底稿。每個干部要對每天完成工作數(shù)量在計算機中填寫工作底稿和工作日志，包括涉稅文書和相關資料。然后由監(jiān)控人員按照質量要求從計算機中匯總考核，自動生成考核結果。

（三）規(guī)范績效執(zhí)行體系的建設。一是要有合理清晰的稅收工作流程。稅務績效管理目標是一個復雜的實施過程，如何在紛繁復雜、不斷變化的工作過程中理出頭緒，并對其進行梳理，設計工作流程無疑是一個較為實用的辦法。合理、明晰的稅收工作流程不但可以明確工作內容、工作順序，保障工作有條不紊的進行，而且能夠有效區(qū)分責任，為隨后進行的績效考核奠定基礎。二是要發(fā)揮基層管理人員的主導作用。在稅務績效管理中，一般干部是實施的主體，而基層管理人員（基層稅務部門科室負責人）則是實施的關鍵所在。他在整個績效管理過程中起著橋梁和紐帶的作用，上對稅務局的績效管理體系負責，下對稅務干部職工的績效提高負責。因此，充分發(fā)揮基層管理人員的主導作用，建立基層管理人員與一般干部的協(xié)作和溝通，有助于雙方在理解和認同稅務部門遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標上達成的一致，對于幫助干部改進和提高工作業(yè)績，促進績效管理目標的最終達成都有著重要意義。三是要定期進行績效回顧。個人工作目標的實現(xiàn)與否在很大程度上會影響導績效管理的成功。因此，在實施績效過程中，應定期對個人績效進展進行監(jiān)測和回顧?？梢圆扇《悇諜C關監(jiān)督和自我管理相結合的辦法，對與長期性工作，部門應經(jīng)常和個人進行協(xié)調和溝通，每季進行一次會談和進展總結，指導和輔助稅務干部的績效開展；對于短期性工作，應鼓勵干部實行自我管理，自行判斷績效進展情況，并根據(jù)結果調整自己的計劃。

（四）健全稅務干部的獎懲機制。一是為有為者搭建施展才能的平臺。因崗選人，通過競爭上崗等方式，把有能力的干部選用到合適的崗位，優(yōu)化人力資源，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供機遇，搭建平臺。二是建立有為者有位機制。建立“能者上、平者讓、庸者下”的干部人事管理制度，為有為者提供制度上的保證，創(chuàng)造良好的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境，讓能干事、會干事、能干成事的干部有所為、有所位。三是建立有為者有所得的分配制度?？冃Ч芾碜鳛橛萌酥贫鹊母母?，還必須要有相應的利益分配制度與之相配套才能順利推行。加大對有為干部的獎勵力度，提高獎金額度，讓多勞者多得，形成“尊重人才、尊重業(yè)績”的良好氛圍。四是對無為者進行懲處，對亂作為者施以重典。要進一步完善獎懲體系，通過組織紀律、行政監(jiān)督以及利益分配等手段全方位的加大對無為者、亂作為者的懲處，充分調動稅務干部的工作積極性，最大限度地挖掘稅務干部的潛力，形成爭先創(chuàng)優(yōu)，力爭上游的工作格局。